年终奖的三种类型及其灵活运用

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2018-04-08 | 来源:本站原创

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      实践中,"年终奖"是很多企业在年末时为了回报员工一整年的付出,或为了激励员工来年再接再厉的一种有效手段。但在劳动法领域中,年终奖引发的劳动争议可不少见,特别是在员工离职的时候,年终奖的发放与否、发放金额与方式、衡量指标等,都是劳资双方产生争议的焦点。那么如何让年终奖成为有效的激励手段而非潜在的隐患,笔者下文以两则案例进行说明。


       【案例一】固定型年终奖


       张某入职某机械公司,从事负责机械产品的技术及推广工作。双方劳动合同中约定张某应按照公司设置的工作岗位和职责要求完成规定的工作数量和质量;张某每月基本工资为3500元,如果张某年销售额超过200万元时(不含200万),对超过部分甲方年终可给予1%的提成作为年终奖;在没有完成年销售额200万元时,甲方应给乙方年终保底年终奖金15000元。

      之后,公司认为张某未完成2007年规定的劳动任务,工作出现重大差错给公司造成经济损失,因此工作考核不合格,从而未向其支付年终保底奖金并解除劳动合同。后员工申请仲裁,要求公司支付年终奖1.5万元及其他诉求。

      该案仲裁驳回了员工该请求,之后一二审法院则支持了该诉求。

       【法律分析】

      对于本案中员工要求支付保底年终奖的请求,最终法院支持的理由主要是,双方并未在劳动合同中约定张某工作量的最低限额,也未约定张某取得年终奖保底奖金须完成工作量的最低限额,其实质是提高了张洪明的工资标准,属延后支付的劳动报酬。

      案例中公司设置该条款的本意是以"保底+提成"的年终奖制度来激励员工在没有后顾之忧的情况下大胆的开拓销售事业,但忽视了该员工的工作不仅仅是销售,也并未将该保底奖金前置条件与"非销售工作和日常表现"挂钩,例如"工作考核达及格及以上"、"未曾给公司造成经济及名誉损失"、"所主管机械产品技术工作有显著进步或重大创新"等。年终奖约定的不完善,导致企业给自己挖了一个"大坑"。

      固定型年终奖常见的还有"年终奖双薪"。针对此类年终奖要注意明确其领取条件,例如"年度考核合格""本年度未受警告及以上处分"等前提条件,以避免被认定为"无条件支付"的年终奖。


       【案例二】系数型年终奖


       王某从2016年1月入职某公司销售二部,担任销售岗位,双方劳动合同约定王某的年终奖由以下三部分构成:1、按季度对王某的销售业绩进行核算,核算金额的5%作为激励奖金,至年底统一发放;2、年销售额达100万的,另行发放1万元的年终奖金;3、销售各部中的销售冠军部门享有当年度销售业绩5%的奖金池,该部门所有在职成员均分该笔奖金。合同另约定,提前离职的员工不享有上述年终奖,其奖金归入部门奖金池。王某于2017年6月份辞职,上半年业绩为120万,公司是否需要发放给王某年终奖?

       【法律分析】

       本案涉及的是提前离职员工的年终奖发放问题,重庆地区对此有明确规定:用人单位将劳动者劳动报酬的一部分予以提留,并在年终时作为年终奖向劳动者发放的,如果劳动合同未到年终而解除,用人单位应当向劳动者发放对应期间的年终奖。劳动合同中明确约定劳动者完成一定工作任务或者符合一定条件,用人单位在年终向劳动者另行支付一定数额的年终奖的,如果劳动合同未到年终而解除,人民法院经审查认定劳动者未完成约定的工作任务,或者年终奖的发放条件不成就的,对劳动者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。

       以上述口径作衡量标准的话,该案中第一部分作为提成在年终时发放的奖金应属于予以提留的劳动报酬,应当发放;第二部分是完成一定任务为条件发放的,小王业绩已经超过100万,1万元应当发放;第三部分与部门业绩关联,不符合条件,所以可以不发放。因此得出的结论就是,在重庆地区,即使约定了离职员工不发放年终奖,但该约定并不一定对所有的年终奖都有效。

       然而,对于提前离职的员工的年终奖发放问题,在深圳市并没有作出性质区分的规定, 《深圳市员工工资支付条例》第14条第2款规定:"劳动关系解除或终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。"此规定对于固定制奖金如十三薪(年底双薪)比较明确,但在上文王某的案例中,其年终奖如何进行折算?折算的标准又是如何?笔者建议参照本人上年度年终奖金金额或企业年终奖平均水平进行折算比较合理。

      系数型年终奖,即以业绩为基数,以一定系数为比例进行发放,常常适用于销售人员。对于该种奖金,则建议设置多种考察维度而不是仅仅关注业绩,以避免该类奖金被认定为重庆口径中"提留的劳动报酬"。


       【案例三】非制度型年终奖


       张某是北京一家民营企业的员工,平日经常加班加点,指望年底多拿点奖金。可最近领导通知她,今年不发年终奖。"财务解释,10月份发的项目绩效奖金就相当于年终奖,可这怎么能相提并论呢?"她心里很不服气:公司今年接了不少大项目,效益不错,员工们都累得够呛。但是张某也拿老板没办法。"入职时,人事部门只说待遇不错,关于薪资和年终奖,公司员工手册上没有规定,劳动合同上没有具体规定,往年多少还能包个红包,现在只能吃哑巴亏了。"相较外企和国企,民企特别是中小型民营企业,年终奖的发放随意性较大,更不规范。 

       【法律分析】

      非制度型年终奖一般比较灵活,在发放形式和发放时间、条件上都不固定,比如年底红包等,一般常见于小型企业或初创公司。采用此种方式一般会有下列问题:第一、随意性较大,容易引起员工的不满情绪,适用不当或是出尔反尔对绩效激励有害无益;第二、公平性较弱,奖金的发放与否与数目等一般由老板或是负责人决定;第三、形成发放惯例后风险较高,发生纠纷时除了劳动者需要举证存在发放年终奖事实,公司要承担大部分举证责任,无法举证则要承担败诉风险。建议采用此种方式的企业以现金方式发放,以免员工凭往年的转账记录要求支付当年度的年终奖,但由于此种方式较为随意,如形成固定发放的传统,建议明确固定的分配方案。特别是对于以销售为导向的企业,年终奖的发放与否虽是企业的用工自主权,也不能在作出分配承诺后随意变更,应当与员工进行合理协商,如有现金之外的发放形式替代,如生活用品等也应当与员工进行协商变更。


       【律师建议】


      根据当前司法实践的情况,建议公司在设计年终奖制度时注意如下问题:

1、将员工留任情况纳入"年终奖"的考评范围,或是将"年终奖"的名称和性质改为"留用奖";

2、在秉承公平原则和多劳多得的原则下,注意将年终奖与薪酬保密制度相结合;

3、设计年终奖要结合多种类型和维度考虑,如工作年限、创新能力、特殊表彰等;

4、丰富年终激励形式的多样性,可以和公司文化相结合,也可将精神鼓励和物质鼓励相结合,以增加员工的积极性和归属感。


吴若菡

作者

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