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降薪or减员

违法解除并承担不利后果;其次,被减员的员工可能将企业的技术信息及商业秘密等泄露给竞争对手,造成公司损失;再次,如企业在减员后工作安排不合理,造成个别员工超负荷工作,则会对员工信任感及归属感造成负面影响,增加核心员工离职的风险。此外,企业减员也是社会广泛关注的问题,如处理不当,极易引发社会舆论,对公司名誉造成损害。  四

专业文库 | 2020-06-03

当“三期”遇上“抗疫期”,企业女职工如何合规管理

违法解除赔偿责任。(二)存在法定过错事由可单方解除如果三期女职工存在劳动合同法第三十九条规定的六种过错情形,企业可以行使单方解除权,且无需支付任何经济补偿。例如,在疫情期间企业已经提供必要的防疫保护和劳动保护措施,要求三期女职工返岗上班的,其经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的,企业可根据规章制度进行处理,严重的可予

专业文库 | 2020-03-13

从“末位淘汰”看企业绩效管理

违法解除,应向燕某支付违法解除赔偿金。2.案例分析“末位淘汰”的法律风险企业采用的“末位淘汰”一般分为两种情况,第一种是内部淘汰,即调岗,通过制度规定或者合同约定降职降薪,薪随岗变;第二种是外部淘汰,即直接将考核排名末位的员工解除劳动合同。如同上述案例里,A企业的做法便是采取第二种做法,直接外部淘汰,人民法院判决其系违法

专业文库 | 2020-02-20

简析企业解除绩效不合格员工的重点风险及防范

违法解除,应当依法支付违法解除经济赔偿金。A公司不服,向海淀区人民法院提起诉讼,要求驳回仲裁裁决。【法院观点】北京市海淀区人民法院经审理认为:A公司系以王某试用期不能胜任工作为由解除劳动合同,王某对此不予认可,称其不存在试用期不符合录用条件或不能胜任工作的情形。但A公司作为用人单位,应在王某入职时明确录用条件及岗位职责,

专业文库 | 2020-02-17

特殊环境下,谈一谈绩效考核制度的合规制定

违法解除的赔偿金。笔者回顾了过去一年中涉及绩效的案件,劳动者往往针对绩效考核制度,普遍使用的辩解理由概括起来为“一无三不”原则。“一无”指无制度,“三不”指不知道、不适用、不一致:1.无制度劳动者认为企业不曾有绩效考核制度且从未对其进行考核。2.不知道劳动者不知道企业有与绩效考核制度或者其不知道如何进行绩效考核的。3.不适用

专业文库 | 2020-02-17

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