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员工年休假管理制度设计常见误区与破除

证据保全方面多下功夫,例如:安排职工休假要有计划性、多次性,且具体到休假日期;对于休假不使用的后果,不安排工作任务的计划清晰告知职工;最大可能客观上保证员工休假,并保留所有相关沟通记录如邮件等。  误区四:劳动者提前使用年休假后离职,用人单位有权扣回已休年假工资。  【误区示例】  "辞职或离职员工在最后工作日前必

专业文库 | 2019-10-14

长宁法院:2016年至2018年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书

证据材料而承担不利的法律后果。  3、企业人事管理制度不规范。部分企业不设专职的人事或法务人员,而是由财务、行政等人员兼任,劳动法律知识欠缺,管理经验与能力不足,用工管理较为随意,在制度合法性、管理合理性、执行有效性方面无法达到企业规范化管理要求。  4、企业民主协商制度不健全。工会作为民主协商机制的重要载体,在民营企业

专业文库 | 2019-09-26

湖北省高院:工伤认定中的“工作场所”如何理解?  

证据证明李某某并非工伤。且李某某作为工地的劳动者,即便受伤时未在其工作职责范围内的场所进行劳动,但其受伤的地点并未脱离工地场所,不能证明其不是因工作原因受伤。据此,李某某受伤情形符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项之规定,人社局在经过调查后综合相关事实认定李某某为工伤,并无不当。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十

专业文库 | 2019-09-26

淄博中院:民事诉讼时效和劳动仲裁时效的关系界定与正确适用

证据能够相互衔接,从荣誉证书的颁发单位及发放工资的用工主体均为被告某公司。因此,本案应当确认原告孙某自1996年5月23日至1999年1月与被告某公司存在劳动关系。  第二种观点认为,原告孙某陈述其于1999年1月下旬离开单位之后从事其他工作,并于2013年1月到某实业有限公司工作,在此期间未向公司主张权利。原告孙某在1999年离开单位时应

专业文库 | 2019-09-26

秀山法院:职工在聘用合同约定的服务期内解除合同不承担违约责任

证据证明用人单位对被告进行了出资培训或者有如违反保密义务、竞业限制约定等其他需支付违约金的情形,因此在该试用期内,受聘方可以随时单方解除合同并无需支付违约金。因此,应驳回原告某某县医院的诉讼请求。  第二种观点:被告通过公开招聘进入原告处工作,2017年10月30日,原告与被告签订《事业单位聘用合同》,双方约定合同期限为五年,

专业文库 | 2019-09-26

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